Mitä on muutosjohtaminen?

Törmään usein tilanteisiin, joissa halutaan muutosta, mutta sitä ei osata tai haluta ajatella hankkeena. Muutos nähdään vain prosessina johonkin suuntaan. Tällöin tavoitetila ei kuitenkaan ole kirkas ja ohjaaminen käy vaikeaksi.

Nykytilan ymmärtäminen ja tavoitetilan kuvaaminen tekevät mahdolliseksi pohtia, millaisesta muutoksesta on kyse. Vasta kun tämä on tehty, voi muutoksen johtaminen alkaa. Vasta silloin voi tiedostaa, miksi muutos tehdään. Muutokselle on aina syynsä.

Meillä on usein tapana ajatella muutosta koko organisaation näkökulmasta. Uuden ERP-järjestelmän käyttöönotto, muutto uusiin tiloihin tai vaikka liiketoimintaprosessien kuvaaminen ja optimointi. Mutta totuus on, että organisaatiot eivät muutu, vaan yksilöt. Miten juuri minun työni muuttuu? Mitä minun pitää osata jatkossa? Organisaatiot eivät muuta toimintaansa, vaan ihmiset.

Organisaatiot eivät muutu, vaan yksilöt

Organisaatiossa tehtävän muutoshankkeen tulokset ovat siis henkilökohtaisten muutosten kollektiivinen tulos. Tästä näkökulmasta onkin siis syytä miettiä, kuinka suuri merkitys muutoksen tavoitteiden saavuttamiselle on sillä, kuinka yksilöt omaksuvat ja ottavat käyttöön tavoitellut muutokset. Kuinka suuri prosenttiosuus hankkeesi tuloksista on riippuvainen siitä, miten työntekijät omaksuvat ja toteuttavat muutoksen omassa työssään?

Muutoshankkeen investoinnin tuotto on hyvinkin riippuvainen ihmisistä.

Muutosjohtamisen määritelmä onkin oikeastaan vastaus kysymykseen ”Mitä aiomme tehdä, jotta työntekijät omaksuvat ja toteuttavat muutoksen omassa työssään?”

Muutosjohtaminen on viitekehys, joka mahdollistaa muutoksen johtamisen ihmisnäkökulmasta. Projektijohtamisen fokuksessa on muutoksen tekniset ja sisällölliset tavoitteet, kun taas muutosjohtamisen fokuksessa on kuljettaa yksilöt läpi muutoksen niin, että tavoitellut hyödyt toteutuvat.

Tuloksellinen muutosjohtaminen

Proscin tutkimukset osoittavat, että ne hankkeet, joissa muutosjohtamista toteutetaan systemaattisesti ja tehokkaasti, pääsevät jopa kuusi kertaa todennäköisemmin tavoitteisiinsa, kuin ne, joissa muutosjohtaminen on heikkoa.

Muutosjohtamisen koostuu käytännön tekoina systemaattisesta ja suunnitelmallisesta viestinnästä, sponsoroinnista eli johdon tuesta, muutosvastarinnan hallinnasta, valmennuksesta ja koulutuksesta.

Muutosjohtamista tehdään, jotta muutoksella tavoiteltavat hyödyt ja tulokset saavutetaan. Se on hyvin tulosorientoitunutta ja työhön on saatavilla systematiikka, metodit ja työkalut.

Teppo