Mitä henkilöstö kysyy aina muutoksessa?

Onnistunut muutos edellyttää, että henkilöstö johdatetaan ja tuetaan läpi muutoksen. Se taas onnistuu vain, jos johdolla ja esimiehillä on osaaminen ja välineet viedä muutosta eteenpäin. Heidän tulee pystyä vastaamaan kysymyksiin, jotka henkilöstö heille esittää.

Seuraavat kymmenen tavallista kysymystä tulevat lähes aina vastaan:

1. Miksi muutos tehdään juuri nyt?

2. Mitä tapahtuu, jos emme toteuta muutosta?

3. Mihin meillä on kiire?

4. Mitä jos vain odotamme, eikö muutos silloin mene ohi?

5. Miten muutos vaikuttaa minuun?

6. Mitkä ovat minun vaihtoehtoni tässä muutoksessa?

7. Mitä hyödyn, jos annan tukeni muutokselle?

8. Entä jos olen muutoksesta eri mieltä?

9. Entä jos tätä on yritetty ennenkin, mutta epäonnistuttu?

10. Joudunko tekemään enemmän, vaikka palkka pysyy samana?

Muutosvoima

Tietoisuuden puute on yleisin muutoksen vastustuksen syy. Se on samalla asia, joka on varsin helppoa korjata.

Suurin osa muutoksista saa alkunsa yrityksen ulkopuolisten voimien ajamana. Kohtien 1-4 vastausten on tarkoitus luoda tietoisuutta pakottavasta tarpeesta ja kiireestä. Tavallisesti syyt muutokseen liittyvät yrityksen menestymiseen markkinoilla. Tällöin viesti on, että jos muutosta ei tehdä, menetämme markkinaosuutta, tulos heikkenee, työpaikat ovat vaarassa ja edessä jopa konkurssi. Koronakriisin aikana tämä viesti on helppo kertoa ja henkilöstö tiedostaa muutoksen tarpeen. Tämä on äärimmäinen esimerkki, josta kannattaa ottaa oppia myös tuleviin ”rauhan ajan” muutoksiin.

Kun tullaan kysymykseen viisi, tulee vastauksen muotoutua sen mukaan, kuka kysyy. Miten muutos vaikuttaa minuun? Muutos vaikuttaa jokaiseen eri lailla. Se riippuu nykyisestä tehtävästäsi, muutoksen laajuudesta ja niistä valinnoista, jotka itse teet muutoksen suhteen. Todellinen vaikutus sinuun on suoraan riippuvainen siitä, miten itse reagoit muutokseen.

Mitä vaihtoehtoja minulla on? Riippuu siitä, missä muutoksen vaiheessa ollaan: kun tuleva muutos julkistetaan, muutosvaiheen aikana tai kun muutos on tapahtunut. Joissain tapauksissa tekemäsi valinnat voivat johtaa negatiivisiin lopputulemiin – ne voivat olla huonoja itsellesi tai yritykselle. Toiset valinnat taas hyödyttävät sinua ja auttavat sinua menestymään muutoksessa.

Mitä hyödyn, jos annan tukeni muutokselle? Mahdollisia hyötyjä ovat:

• Arvostus ja hyvä maine organisaation sisällä

• Kasvun ja etenemisen mahdollisuudet

• Parempi työtyytyväisyys (kun tiedät auttavasi yritystä menestymään)

• Työpaikan pysyvyys

Entä jos olen muutoksesta eri mieltä? Tunnen, että muutoksella korjataan väärää ongelmaa? Ole avoin ja kärsivällinen. Varmista, että tiedostat ja ymmärrät, miksi muutos tarvitaan. Älä kuitenkaan pelkää avata suutasi huolistasi – jos ne ovat relevantteja, tämä voi auttaa niiden esiin tulemista ja selvittämistä.

Entä jos tätä on yritetty ennenkin, mutta epäonnistuttu? Yrityksen muutoshistoriassa saattaa olla epäonnistumisia ja niiden varjo kulkee mukana ihmisten mielissä. Jotta yritys voi onnistua, jokaisen tulee hyväksyä, että historia on historiaa ja suunnata katse eteenpäin.

Joudunko tekemään enemmän, vaikka palkka pysyy samana? Kun muutoksia toteutetaan, se usein tarkoittaa uusia prosesseja, järjestelmiä tai taitoja. Mitä sinulta odotetaan, muuttuu. Uudistusten tavoitteena on kuitenkin tuottaa enemmän arvoa asiakkaalle ja jos tässä onnistutaan, vaikuttaa se työpaikkasi pysyvyyteen ja yrityksen palkanmaksukykyyn pitkällä tähtäimellä.

Esimies ja johto viestijöinä

Näihin kymmeneen kysymykseen valmistautuminen on hyvää muutosjohtamista ja sillä voi olla ratkaiseva vaikutus edessä olevaan muutosvastarintaan ja muutoshankkeen tuloksellisuuteen. Kysymyksistä neljä ensimmäistä kiteytyvät yhteen kysymykseen: Miksi tämä muutos tehdään? Proscin tutkimusdatan mukaan näihin kysymyksiin odotetaan vastausta ylimmältä johdolta.

Kysymykset 6–10 kiteytyvät kysymykseen: Mitä tämä muutos tarkoittaa minulle? Englanniksi What’s in it for me? (WIIFM). Näihin kysymyksiin henkilöstö haluaa vastauksen omalta esimieheltään.

Miten sinun organisaatiosi on valmistautunut vastaamaan näihin kysymyksiin? Ymmärtääkö johto ja esimiehet oman roolinsa kysymyksiin vastaamisessa? Oletko tarjonnut heille tiedot ja taidot vastata niihin?

Teppo

PS. Muutosjohtamisen syväosaamista ja työkaluja saat Muutosjohtamisen Prosci-sertifiointiohjelmassa. Ilmoittauduhan mukaan tai lue lisää Proscin muutoksenjohtamisen menetelmästä.